NHỮNG STRESS CHUYÊN BIỆT (A. Stress công việc | P.2. Tác hại, Phòng chống)

STRESS CÔNG VIỆC

3. Tác hại:

  Khi những tình huống stress không được giải quyết, cơ thể liên tục trong trạng thái hoạt hóa. Điều này dẫn đến phá vỡ hệ thống sinh học. Kết quả cuối cùng đưa đến sự mệt mỏi, khả năng bảo vệ bị hủy hoại nghiêm trọng, nguy cơ tổn thương bệnh lý tăng.

  Những dấu hiệu sớm của stress dễ nhận thấy:

  + Những rối loạn cảm xúc

  + Rối loạn giấc ngủ

  + Đau đầu

  + Rối loạn bộ máy tiêu hóa

  + Những mối quan hệ phiền toái với gia đình và bạn bè.

  Những tác động của stress công việc gây nên những bệnh lý thường khó nhận thấy vì chúng có thời gian phát triển bệnh kéo dài và có nhiều yếu tố khác tham gia vào quá trình phát triển bệnh. Tuy nhiên, người ta có bằng chứng rằng, stress đóng vai trò quan trọng trong một số bệnh mãn tính, đặc biệt là bệnh tim mạch, rối loạn bệnh lý hệ cơ xương và những rối loạn tâm lý.

4. Stress, sức khỏe và năng suất công việc:

  Một số chủ lao động cho rằng các điều kiện lao động gây stress là một số điều có hại cần thiết. Các công ty phải tạo áp lực lên người lao động, gác về một bên các mối liên quan đến sức khỏe vì sự duy trì năng suất lao động, gác một bên các mối liên quan đến sức khỏe vì sự duy trì năng suất lao động và lợi nhuận kinh tế của công ty.  Nhưng những phát hiện qua nghiên cứu đã thách thức niềm tin này. Đó là những điều kiện làm việc gây stress liên quan đến sự vắng mặt không lý do tăng lên, sự làm việc chậm chạp, và người lao động tăng lên ý nghĩ rời bỏ công việc. Những điều này tác động tiêu cực tới điều cốt yếu của công ty.

  Nhưng nghiên cứu gần đây cho thấy các cơ sở lao động cần xây dựng một "tổ chức khỏe mạnh", ở đó có những chính sách mang lại lợi ích cho người lao động sẽ có lợi nhiều cho điều cốt yếu của công ty. Một tổ chức khỏe mạnh được xác định là tổ chức có tỉ lệ thấp về bệnh tật, chấn thương và mất khả năng của nguồn lực lao động. Stress công việc thấp, sức khỏe người lao động tăng sẽ tương quan với năng suất lao động. Tổ chức này cũng sẽ có sức cạnh tranh mạnh trên thị trường. Nó bao gồm những điểm sau:

  - Nhận biết ngừoi lao động thao tác công việc tốt

  - Tạo cơ hội cho họ phát triển sự nghiệp

  - Một văn hóa tổ chức, nâng giá trị cho cá nhân người lao động

  - Quản lý những hành động sao cho phù hợp với giá trị tổ chức.

5. Phòng chống stress công việc:

5.1. Quản lý stress:

  Tập huấn về quản lý stress và xây dựng chương trình trợ giúp người lao động cải thiện khả năng chống đỡ với những tình huống công việc khó khăn. Những chương trình quản lý stress dạy cho người lao động về bản chất và những nguồn stress, những tác động của stress trên sức khỏe và những kỹ năng làm giảm stress cho cá nhân:

  - Quản lý thời gian và tập các bài tập thư giãn. Tập huấn quản lý stress có thể nhanh chóng giảm các triệu chứng stress như âu lo và giới rối loạn giấc ngủ. Nó rẻ tiền và dễ thực hiện.

  - Chương trình trợ giúp người lao động: Cung cấp tham vấn cho người lao động cả về vấn đề công việc lẫn vấn đề cá nhân.

5.2. Thay đổi tổ chức:

  Các công ty đang cố gắng làm giảm stress bằng mời tư vấn để khuyên bảo các cách thức cải thiện các điều kiện làm việc. Tiếp cận này là cách thức trực tiếp nhất để giảm stress công việc. Công việc này bao gồm:

  - Sự nhận biết về khía cạnh gây stress của công việc. Thí dụ, những quá tải, những xung đột, những mong muốn...

  - Thiết kế những chiến lươc để làm giảm hoặc loại trừ những yếu tố stress đã được nhận biết.

  Lợi ích của tiếp cận này là nó giải quyết một cách trực tiếp những nguyên nhân gốc rễ của stress công việc. Tuy nhiên, những người quản lý đôi khi không thoải mái với tiếp cận này vì nó liên quan đến những thay đổi về thói làm việc hoặc lịch trình sản xuất, hoặc phải thay đổi cơ cấu tổ chức.

  Cách thay đổi tổ chức để phòng chống stress công việc:

  - Đảm bảo rằng sức nặng công việc là vừa mức với khả năng và nguồn lực của công nhân

  - Thiết kế những công việc để cung cấp ý nghĩa, tình trạng và cơ hội cho công nhân sử dụng những kỹ năng của họ

  - Xác định rõ ràng những vai trò và nhiệm vụ của công nhân

  - Cho phép công nhân có cơ hội tham gia vào những quyết định và hành động tác động tới những công việc của họ

  - Cải thiện việc truyền thông giao tiếp. Giảm thiểu sự không chắc chắn về phát triển sự nghiệp và triển vọng của công việc trong tương lai

  - Cung cấp những cơ hội cho tương tác xã hội giữa những công nhân

  - Thiết lập những kế hoạch công việc tương thích với những yêu cầu và trách nhiệm bên ngoài công việc.

Xem chi tiết »

NHỮNG STRESS CHUYÊN BIỆT (A. Stress công việc | P.1. Khái niệm, Nguyên nhân)

 

Xin chào các bạn! Cuối năm rồi nên chắc là mọi người bận rộn lắm, nào là hoàn tất những việc tồn đọng năm cũ, thu xếp việc hiện tại để chuẩn bị đón Tết, một vài ngành nghề thì tất bật hối hả chuẩn bị cho ngày khai trương đầu xuân ^_^

  Làm hết cuối tuần này (26 Tết) vuhoanhr cũng được thả để còn về trang hoàng nhà cửa, sắm đồ Tết và chuẩn bị thiệp mừng tuổi cho ba mẹ và các cháu, mong năm nào cũng được làm những việc trên mọi người nhỉ!

  Ở loạt bài viết sắp tới, vh sẽ chia sẻ với mọi người những kiến thức và hiểu biết của mình về Tâm Lý Học trong công tác tổ chức nhân sự, cụ thể là về STRESS.

  Ở đây, chúng ta sẽ không đi chung chung như "Stress là gì? Nguyên nhân do đâu? Khắc phục thế nào?... " vì với tự tiến bộ của khoa học CNTT như hiện nay, mọi người thừa sức tìm được hàng trăm bài viết, hàng ngàn câu trả lời cho những câu hỏi trên chỉ với vài giây gõ phím. Nhưng đa phần, sẽ chỉ là những câu trả lời chung chung, những phương án chỉ dành cho 1 trường hợp cố định nào đó hoặc chỉ đúng về mặt lý thuyết.

  Kỳ này, chúng ta sẽ tìm hiểu trước về "Những stress chuyên biệt" (nguyên nhân, triệu chứng và cách đối phó), sau khi đã có kiến thức sơ bộ và cài nhìn thực tế về stress, chúng ta sẽ đi sâu hơn về mặt lý thuyết để hiểu THẬT SỰ stress có phải là bệnh lý và chúng ta cần làm gì để khôn ngoan hơn mỗi khi đối mặt với chúng.

STRESS CÔNG VIỆC

1. Khái niệm:

  Stress công việc là những đáp ứng cơ thể và cảm xúc có hại, xảy ra khi những nhu cầu về công việc không tương xứng với khả năng, nguồn lực hoặc những nhu cầu của người làm việc. Stress công việc có thể dẫn tới sức khỏe kém và thậm chí bị tổn thương.

  Khái niệm về stress công việc luôn bị nhầm lẫn với sự thách thức. Thực ra, thách thức chưa phải là stress. Những thách thức khiến chúng ta mạnh mẽ về tâm lý và cơ thể. Nó là động cơ thúc đẩy chúng ta để học tập những kỹ năng mới và làm chủ công việc của chúng ta. Khi đáp ứng được với thách thức, chúng ta cảm thấy thỏa mãn và thư giãn. Do đó,  thách thức là một phần hợp thành quan trọng cho sức khỏe và năng suất lao động. Và như vậy, tầm quan trọng của thách thức trong cuộc sống lao động, nếu coi như stress thì có thể nói "một chút stress là tốt cho bạn".

  Trong stress công việc, thách thức đã trở nên vấn đề là những đòi hỏi của công việc mà cá nhân không thể đáp ứng, cá nhân trở nên không cảm thấy một sự thỏa mãn mà chỉ cảm nhận một sự căng thẳng, không thể thư giản và bị kiệt sức. Khi đó, cá nhân đã bị tổn thương, bệnh lý và thất bại trong công việc.

2. Nguyên nhân:

  Có 2 nguyên nhân chính: mối tương tác giữa người lao động với các điều kiện lao động, và đặc điểm của người lao động.

  2.1. Điều kiện công việc:

  Stress công việc có nguyên nhân từ mối tương tác giữa người lao động với các điều kiện lao động. Các điều kiện lao động không tốt là yếu tố stress cho hầu hết mọi người, và nó chính là nguồn cơ bản cho stress công việc.

  Những điều kiện công việc có thể dẫn đến stress:

• Thiết kế những nhiệm vụ:

  Cá nhân bị quá tải bởi những công việc nặng nề, phải làm việc nhiều giờ kéo dài hoặc làm việc theo ca kíp. Những nhiệm vụ đòi hỏi người lao động phải làm việc một cách cuồng nhiệt, đều đều liên tục, không có sự nghỉ ngơi và có ít ý nghĩa gắn bó, không tận dụng kỹ năng của người lao động.

• Kiểu quản lý:

  Thiếu sự tham dự của người lao động trong việc ra quyết định. Thông tin truyền đạt trong cơ quan nghèo nàn. Thiếu chính sách gia đình và bạn bè thân thiện, hữu nghị.

• Các mối liên hệ liên cá nhân:

  Môi trường xã hội nghèo nàn và thiếu sự trợ giúp, giúp đỡ lẫn nhau.

• Các vai trò công việc:

  Người lao động lãnh vai trò trong công việc không rõ ràng, có khi xung đột hoặc chồng chéo nhau. Người làm việc có quá nhiều trách nhiệm, quá nhiều "mũ để đội".

• Những liên quan nghề nghiệp:

  Sự thiếu an toàn, bấp bênh tron công việc, thiếu cơ hội phát triển, thăng tiến hay thăng chức.

• Những điều kiện môi trường:

  Những điều kiện không thoải mái, nguy hại về cơ thể như: quá đông đúc, quá ồn ào, ô nhiễm không khí hoặc các vấn đề vệ sinh lao động.

2.2. Đặc điểm của người lao động:

  Những đặc điểm cá nhân như kiểu nhân cách chống đỡ là quan trọng trong công việc tiên đoán liệu các điều kiện lao động có gây ra stress hay không. Thực tế là, có những yếu tố là stress cho một người nhưng có thể không là vấn đề đối với những người khác.

  Theo nghiên cứu của National Institue for Occupational Safety and Health (NIOSH), các điều kiện làm việc đóng vai trò đầu tiên gây ra stress. Tuy nhiên, vai trò của các yếu tố cá nhân không thể được bỏ qua. Tình trạng phơi nhiễm những điều kiện làm việc gây stress (gọi là các yếu tố stress công việc) có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự an toàn và sức khỏe của người lao động; nhưng các yếu tố cá nhân và tình trạng khác có thể can thiệp bằng việc làm mạnh lên hay làm yếu đi ảnh hưởng này.

  Các yếu tố cá nhân và tình trạng khác có thể làm giảm tác động của những điều kiện công việc gây stress gồm:

  + Thăng bằng giữa làm việc với cuộc sống gia đình và cá nhân

  + Mạng lưới trợ giúp của bạn bè, đồng nghiệp

  + Trạng thái thư giãn và cái nhìn dương tính về triển vọng, tương lai.

(các bài viết khác về "Những stress chuyên biệt" sẽ được dẫn backlink ở đây để mọi người tiện theo dõi)
NHỮNG STRESS CHUYÊN BIỆT (A. Stress công việc | P.2. Tác hại, Phòng chống)

Xem chi tiết »

Những ngành học HOT và dễ kiếm việc nhất hiện nay!?

Những ngành học được đánh giá là “hot” (nóng) nhất về nhu cầu tuyển dụng hiện nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam, đó là các ngành Quan hệ công chúng, Báo chí, Tâm lý học, Quốc tế học, Ngôn ngữ học…

Những ngành học này cũng được một số trường đại học Việt Nam đào tạo như ĐH Quốc gia Hà Nội, ĐH QG TP.HCM, trường ĐH Sư phạm, Học viện Báo chí…. Vậy, những ngành học này học như thế nào? Ra trường làm việc ở đâu?...

Về nghề báo, nhiều người cho rằng nó xuất phát trước tiên từ một nhu cầu chung của nhân loại. Đó là nhu cầu thông tin. Hãy tưởng tượng, mỗi ngày, khi thức giấc đón chào ngày mới, hầu như ai cũng có chung một câu hỏi: “Hôm nay có gì mới?”. Mọi người đều muốn được trả lời nhanh nhất. Chính nhà báo sẽ là người làm thỏa mãn nhu cầu ấy.

Tốt nghiệp ngành Báo chí, bạn còn có thể làm nhiều nghề khác. Chẳng hạn, bạn có thể làm biên tập viên tại các nhà xuất bản, nhân viên quảng cáo, nhân viên marketing, nhân viên phát hành… Nếu muốn trau dồi thêm kiến thức, bạn có thể tiếp tục học cao hơn với bậc thạc sĩ, tiến sĩ ở trong hoặc ngoài nước. Bạn cũng có thể trở thành nhà nghiên cứu báo chí – truyền thông tại các trường đại học, các viện nghiên cứu, hoặc làm việc cho các cơ quan quản lý báo chí từ trung ương tới địa phương.

Dù bạn muốn thử sức ở lĩnh vực nào thì việc quyết định bước chân vào ngành Báo chí cũng đồng nghĩa với việc bạn đã chọn cho mình một nghề nghiệp thú vị, năng động và nhiều thử thách.

Chương trình giáo dục đại học ngành báo chí là đào tạo những cử nhân với kiến thức, kĩ năng, thái độ cần thiết để tác nghiệp trong lĩnh vực báo chí – truyền thông; có khả năng thực hiện các yêu cầu tác nghiệp trên các loại hình báo chí truyền thông trong thời đại kĩ thuật số, trong bối cảnh hội nhập quốc tế và toàn cầu hoá; có khả năng nghiên cứu, giảng dạy về các vấn đề của báo chí truyền thông tại các cơ sở giáo dục đại học, các cơ sở nghiên cứu…

Sau khoá học, sinh viên có đủ năng lực làm việc tại các cơ quan báo chí, cơ quan truyền thông, các tổ chức chính trị, xã hội,… có khả năng tiếp tục học tập, tham gia học tập ở bậc học cao hơn, tích lũy kinh nghiệm để trở thành nhà lãnh đạo, chuyên gia trong lĩnh vực báo chí truyền thông.

Ngành Quan hệ công chúng:

Nghề Quan hệ công chúng là một trong những nghề được đánh giá là “hot” (nóng) nhất về nhu cầu tuyển dụng trong những năm gần đây trên thế giới cũng như ở Việt Nam.

Ví dụ: Khoa Báo chí và Truyền thông – ĐH KH XH & NV – ĐH QGHN là một trong những nơi đầu tiên nghiên cứu, giảng dạy về PR ở Việt Nam (từ 2001). Hàng trăm cựu sinh viên của Khoa hiện đang đảm nhiệm những vị trí cao trong lĩnh vực PR.

Ngành ngôn ngữ học:

Ngôn ngữ học không đơn giản chỉ là học ngôn ngữ. Ngôn ngữ học mang tới cho bạn kiến thức lí thuyết, kĩ năng phân tích, khả năng ứng dụng liên quan đến ngôn ngữ loài người nói chung và Tiếng Việt yêu quý của chúng ta nói riêng. Giá trị đó khiến ngành ngôn ngữ học trở nên gần gũi và hữu dụng với thực tiễn nhưng cũng rất thú vị và mới mẻ khi khám phá.

Chương trình đào tạo đại học ngành Ngôn ngữ học đạt trình độ quốc tế cung cấp cho sinh viên các kiến thức đại cương về khoa học xã hội và nhân văn; các kiến thức cơ bản về ngôn ngữ học, ngôn ngữ và văn hoá; các kiến thức bước đầu theo hướng chuyên ngành (lí luận ngôn ngữ, ngôn ngữ học ứng dụng, Việt ngữ học, ngôn ngữ và văn hoá các dân tộc thiểu số, v.v), phục vụ cho việc nghiên cứu, giảng dạy và quản lí về ngôn ngữ học, ngôn ngữ và văn hoá.

Đào tạo cho sinh viên các kĩ năng nghề nghiệp cơ bản (kĩ năng quan sát, kĩ năng phân tích và tổng hợp, kĩ năng trình bày và soạn thảo văn bản, v.v) và các kĩ năng mềm (kĩ năng giao tiếp, kĩ năng làm việc nhóm, kĩ năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin) cần thiết cho các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ.

Rèn luyện cho sinh viên bước đầu có khả năng nghiên cứu, giảng dạy, quản lí, tư vấn về ngôn ngữ học, ngôn ngữ và văn hoá; giúp người học có thể tiếp tục học ở bậc thạc sĩ của ngành/chuyên ngành Ngôn ngữ học hoặc các ngành/chuyên ngành liên quan khác.

Ngành Quốc tế học:

Học ngành Quốc tế học để làm gì? Để tìm hiểu và khám phá những điều mới lạ về các quốc gia và dân tộc trên thế giới. Để biết được thế giới quanh bạn đang vận động như thế nào và có cách thức ứng xử phù hợp, hiệu quả.

Chương trình đào tạo bậc đại học ngành Quốc tế học có mục tiêu chung là đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, có kiến thức và kĩ năng căn bản cũng như chuyên sâu về nghiên cứu quốc tế/ quan hệ quốc tế.

Mục tiêu đào tạo cụ thể là trang bị cho sinh viên vừa có kiến thức đại cương về các ngành khoa học Xã hội và Nhân văn, vừa có kiến thức chuyên sâu về ngành Quốc tế học. Với 3 chuyên ngành chính là Quan hệ quốc tế, Châu Âu học và Châu Mĩ học, sinh viên sẽ được cung cấp các kiến thức cơ bản về Quốc tế học như: Lí luận và Lịch sử Quan hệ quốc tế, Khu vực học, Kinh tế quốc tế, Luật pháp quốc tế, Lịch sử và văn hoá các quốc gia hàng đầu thế giới như Mĩ, Liên minh châu Âu – EU, và nhiều kĩ năng như Nghiệp vụ văn phòng đối ngoại, Báo chí truyền thông, Quản trị kinh doanh…

Với kiến thức đa ngành và liên ngành, khi tốt nghiệp, sinh viên có thể tiếp cận với những cơ hội việc làm rất đa dạng hoặc tiếp tục theo học ở các bậc học cao hơn như thạc sĩ, tiến sĩ Quan hệ quốc tế, thạc sĩ châu Mĩ học do Khoa tổ chức hoặc các cơ sở đào tạo khác trong nước hoặc ngoài nước.

Tâm lý học:

Trong xã hội công nghiệp, con người trở nên bận rộn hơn, năng động hơn, cuộc sống vật chất đầy đủ hơn nhưng con người lại phải đối mặt với những hiện tượng tâm lí – xã hội như li hôn, tự sát, xung đột gia đình, những chứng bệnh của thời đại như trầm cảm, stress, rối loạn cảm xúc, hành vi… Hơn lúc nào hết, chúng ta cần phải hiểu rõ hơn đời sống tinh thần vô cùng phức tạp và phong phú của mình.

Như Danien Gotman đã nói: “Thành công là một quá trình tự mình thực hiện, nếu bạn khống chế được cảm xúc của mình thì sẽ khống chế được cuộc đời; nhận thức rõ mình là đã thành công một nửa”.

Vậy làm thế nào để có thể nhận thức rõ mình? Làm thế nào để có thể chế ngự được những căng thẳng của cuộc sống, giải toả được những ẩn ức trong lòng? Làm thế nào để mình thành đạt trong công việc… Tâm lí học chính là ngành khoa học sẽ giúp bạn từng bước khám phá và thực hiện điều đó!

Tham gia vào ngành học này, các bạn được đào tạo không chỉ kiến thức mà cả kĩ năng thực hành tâm lí học như chẩn đoán, trị liệu, tham vấn tâm lí… để trở thành một nhà nghiên cứu hoặc chuyên gia thực hành tâm lí chuyên nghiệp.

Khi tốt nghiệp bạn có nhiều cơ hội việc làm tại các Bệnh viện, trường học, trung tâm nghiên cứu hoặc các doanh nghiệp, các tổ chức chính trị xã hội. Ngoài ra bạn có nhiều cơ hội để nhận các học bổng đào tạo ở bậc học cao hơn như thạc sĩ, tiến sĩ ở trong và ngoài nước.

Chương trình đào tạo đại học ngành Tâm lí học có mục tiêu chung là trang bị kiến thức căn bản về khoa học xã hội và nhân văn nói chung và ngành tâm lí học nói riêng, đặc biệt là kiến thức về các lĩnh vực Tâm lí học xã hội, Tâm lí học quản lí – kinh doanh, Tâm lí học lâm sàng và Tâm lí học tham vấn.

Về kĩ năng, sinh viên được đào tạo về các kĩ năng mềm và các kĩ năng nghề nghiệp như kĩ năng thiết kế và triển khai nghiên cứu; kĩ năng nghề nghiệp trong từng lĩnh vực chuyên sâu của ngành Tâm lí học như Tâm lí học xã hội, Tâm lí học quản lí – kinh doanh, Tâm lí học lâm sàng và Tâm lí học tham vấn.

Về phẩm chất đạo đức, sinh viên được trang bị các phẩm chất đạo đức cá nhân như tôn trọng và yêu thương con người, tinh thần tự học, làm chủ bản thân và các phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, xã hội như có tinh thần vì cộng đồng, thân thiện với môi trường; tuân thủ các nguyên tắc đạo đức nghề tâm lí.

Xem chi tiết »

HƯỚNG DẪN CHI TIẾT XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG 2015

 
  Ở bài viết trước vuhoanhr đã chia sẻ Cách lập, xây dựng thang lương, bảng lương 2015 và nghị định 49 (XEM TẠI ĐÂY)

  Kỳ này, tôi sẽ HƯỚNG DẪN các bạn xây dựng hệ thống thang, bảng lương để các bạn có thể tự xây dựng và đăng ký với Phòng lao động thương binh và Xã Hội.Văn bản các bạn tham khảo để xây dựng hệ thống thang bảng lương bao gồm các văn bản sau:

- Bộ luật lao động 10/2012/QH13 ban hành ngày 18 tháng 06 năm 2012, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 05 năm 2013.

- Nghị định 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14 tháng 05 năm 2013, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 07 năm 2013.

- Nghị định 103/2014/NĐ-CP ban hành ngày 11 tháng 11 năm 2014, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2015.

HỒ SƠ XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG:

1.      Công văn gửi Phòng lao động thương binh và xã hội

2.      Quyết định ban hành hệ thống thang, bảng lương

3.      Biên bản thông qua hệ thống thang bảng lương

4.      Bảng hệ thống thang, bảng lương

5.      Bảng quy định các tiêu chuẩn và điều kiện áp dụng

6.      Quy chế lương, bảng phụ cấp (có Phòng lao động yêu cầu, có phòng lao động không yêu cầu)

Đó là bộ hồ sơ để các bạn xây dựng hệ thống THANG, BẢNG LƯƠNG, các bạn tham khảo mẫu và hướng dẫn chi tiết như sau:

(XEM TẠI ĐÂY)

Tài liệu tham khảo: http://webketoan.com/

Xem chi tiết »

Mô hình PORTER - Mô hình 5 áp lực cạnh tranh

Chúng ta rốt cục tại sao phải cần chiến lược? vì là để cạnh tranh; có cạnh tranh thành công thì mới đạt tới mục tiêu lợi nhuận tối đa. Khi nghĩ tới cạnh tranh ta hầu hết chỉ nghĩ tới cạnh tranh với đối thủ còn thì đối thủ bao gồm những ai hoặc ngoài đối thủ ra thì còn ai phải cạnh tranh nữa thì ta cũng mù mờ lắm.

Michael Porter đã tổng hợp các lực lượng cạnh tranh thành mô hình 5 áp lực mà từ đó doanh nghiệp phải nhận biết cũng như đo đếm được các áp lực cạnh tranh mà mình phải vượt qua.

1. Sự cạnh tranh của các DN đang có trong ngành

Đây có lẽ là áp lực cạnh tranh quan trọng nhất. Nó tuân theo các quy luật sau:

– Khi số lượng đông và quy mô tương đương nhau thì áp lực cạnh tranh cao.

– Tốc độ tăng trưởng của ngành cao thì áp lực cạnh tranh thấp.

– Chi phí cố định và chi phí lưu kho trong ngành cao sẽ tạo áp lực cạnh tranh cao. Khi chi phí cố định cao DN sẽ phải sử dụng tối đa công suất của máy móc -> tạo ra nhiều sản phẩm trong khi chi phí lưu kho lại cao nên họ sẵn sàng giảm giá để bán được sản phẩm.

– Sản phẩm trong ngành không có khác biệt hóa thì áp lực cao vì sẽ cạnh tranh bằng giá.

– Chi phí chuyển đổi nhà cung cấp của khách hàng thấp thì áp lực cạnh tranh cao. Ví dụ nếu khách hàng của ta chẳng mất mát gì khi mua sản phẩm của công ty khác thay vì của ta thì áp lực cạnh tranh tất nhiên là cao. Nhưng nếu như việc chuyển đổi kèm theo nhiều chi phí rủi ro thì KH sẽ phải rất cân nhắc.

– Ngành có năng lực sản xuất dư thừa thì áp lực cao. Ví dụ nếu như DN đang sx 100% công suất thì áp lực phải tìm khách hàng mới của họ sẽ không cao vì vậy lực cạnh tranh nên các DN khác sẽ không cao.

– Khi tính đa dạng chiến lược kinh doanh trong ngành không cao thì áp lực cao.

– Rào cản rút lui khỏi ngành cao thì áp lực cao. Vì nếu như rào cản rút khỏi ngành dễ thì đối thủ của ta sẽ chuyển sang ngành khác nhanh hơn thay vì trối chết bằng mọi giá để không bị loại bỏ.

Tại sao các DN trong ngành lại có thể gây áp lực?

Vì miếng bánh thì hữu hạn, khách hàng đã mua hàng từ đối thủ của bạn thì sẽ không mua hàng của bạn.

2. Áp lực từ phía khách hàng

– Khách hàng ít thì người bán phụ thuộc vào người mua. Khi người mua ít thì họ rất dễ cấu kết với nhau để càng tạo áp lực lên người bán.

– Khi số lượng người mua lớn thì họ có thể tập trung lại để tạo ra sức mạnh đàm phán gây áp lực lên người bán.

Tại sao khách hàng có thể gây áp lực?

Khách hàng luôn muốn tối đa hóa lợi ích với chi phí thấp nhất. Anh ta luôn muốn sản phẩm/ dịch vụ ngày càng chất lượng hơn nhưng giá lại càng phải giảm đi. Vì động lực này anh ta có thể bỏ sang mua sản phẩm tại công ty đối thủ, tìm mọi cách đàm phán để có giá tốt.

3. Sự đe dọa của các sản phẩm thay thế

– Ngành nào có lợi nhuận cao thì mức độ hấp dẫn của ngành càng cao. Áp lực từ sản phẩm thay thế cao.

– Ngành nào có nhiều sản phẩm thay thế, đặc biệt sản phẩm thay thế lại rẻ thì áp lực từ sản phẩm thay thế cao.

Tại sao sản phẩm thay thế là có thể gây áp lực?

Vì mục đích của việc mua hàng của khách hàng là để giải quyết một vấn đề nào đó của khách hàng. Một vấn đề có thể có nhiều cách giải quyết khác nhau tương ứng với nhiều sản phẩm/dịch vụ khác nhau.

Khi bạn khát bạn có thể uống coca, pepsi, nước lọc, trà đá, nước cam, bia,… vì vậy sản phẩm thay thế của Coca-Cola không những là Pepsi mà còn là các đồ uống khác nữa. Khi thị phần các đồ uống khác tăng lên thì đương nhiên thị phần của Coca sẽ giảm đi vì một phần khách hàng đáng nhẽ mua coca thì họ lại dùng một sản phẩm khác thay thế.

4. Áp lực của các nhà cung cấp

– Khi số nhà cung cấp ít, sản phẩm thay thế lại không có nhiều thì áp lực từ NCC cao.

– Khi sản phẩm của NCC có đặc tính khác biệt được khách hàng đánh giá cao thì DN khó chuyển đổi sản phẩm vì vậy áp lực cao.

– Khi số lượng mua của DN chiếm tỷ trọng nhỏ thì áp lực cao. Khi lượng mua thấp thì thế đàm phán của DN rất thấp, NCC sẵn sàng hy sinh bạn.

– DN chịu chi phí cao thì áp lực từ nhà cung cấp cao vì việc chuyển đổi sản phẩm có thể làm tăng chi phí.

– Khi nhà cung cấp có tham vọng hội nhập về phía trước thì áp lực cao. Ví dụ nếu bạn là công ty độc quyền phân phối một sản phẩm X nào đó, nếu thấy ngon ăn nhà sản xuất có thể mở văn phòng đại diện và dần thay bạn phân phối sản phẩm X.

Tại sao nhà cung cấp tưởng như là cùng hội cùng thuyền với ta lại gây áp lực lên ta?

Vì nhà cung cấp cũng là DN, mục tiêu của họ giống như bạn có nghĩa là lợi nhuận tối đa trong một thời gian dài. Họ sẽ muốn bán đắt, cung cấp hàng sản phẩm/dịch vụ bị cắt xén để có chi phí thấp.

Mặt khác khi họ trao cho bạn cơ hội bán hàng họ sẽ không thể hay gặp khó khăn khi trao cho DN khác. Với mong muốn tối đa hóa lợi ích, họ có thể bỏ bạn cho dù bạn có làm thị trường giúp họ tốt tới mấy.

5. Nguy cơ thâm nhập của các đối thủ tiềm năng

– Khi quy mô sản xuất trong ngành lớn thì nguy cơ thâm nhập của đối thủ thấp và ngược lại. Ví dụ để có thể đạt được lợi nhuận DN đòi hỏi phải sản xuất ở số lượng 1 triệu SP. DN mới gia nhập phải sx tối thiểu ở sản lượng này mới có thể có lãi.

– Sản phẩm trong ngành có mức độ khác biệt hóa cao thì nguy cơ thâm nhập thấp. Nguyên nhân thông thường là khách hàng có mức độ trung thành cao với các sự khác biệt. Dn rất khó khăn để tìm ra phân khúc của riêng mình khi mà khách hàng đang rất trung thành với các phân khúc của họ.

– Đòi hỏi vốn cao khi gia nhập thì nguy cơ thâm nhập thấp và ngược lại. Ví dụ nếu bạn định xây dựng chung cư để bán thì quả không dễ vì vốn cần có quá nhiều.

– Chi phí chuyển đổi nhà cung cấp của khách hàng cao thì áp lực thấp. Để cướp khách hàng trong ngành, DN muốn thâm nhập sẽ phải vượt qua được chi phí thay đổi nhà cung cấp.

– Khả năng tiếp cận kênh phân phối khó khăn thì áp lực thấp. Dù gì DN cũng sẽ phải bán hàng qua kênh phân phối nếu không muốn tự mình làm luôn chức năng của kênh phân phối.

– Bất lợi về chi phí không có liên quan tới quy mô thì áp lực thấp.

Tại sao đối thủ tiềm năng có thể gây áp lực?

Các ngành trong nền kinh tế không độc lập hoàn toàn với nhau. Việc sản xuất, kinh doanh trong các ngành có các điểm chung. Với mục đích tối đa hóa lợi nhuận, các DN đều có tham vọng bành chướng sang các ngành mà họ thấy tiền ở đó.

Mặt khác, khi ngành của họ đang kinh doanh bị thu hẹp, họ sẽ tìm kiếm ngành thay thế. Nếu ngành bạn đang kinh doanh có rào cản gia nhập thấp thì họ sẽ nhẩy vào tranh miếng bánh mà bạn đang ăn, khiến thị phần của bạn bị giảm sút.

Xem chi tiết »

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ (THEO SƠ ĐỒ QTTQ)

  Như đã hẹn lần trước, kỳ này vuhoanhr xin chia sẻ "Quy trình tuyển dụng - theo sơ đồ Quy trình tổng quát" mà mình đã phát triển dựa trên nó và đang được áp dụng.

  Dưới đây là sản phẩm của 17 giờ làm việc (không liên tục) tính từ lúc vuhoanhr bắt tay vào xây dựng mô hình Quy trình tuyển dụng cho DN mình. Anh/chị và các bạn có thể bắt gặp dạng mô hình này ở rất nhiều nơi nhưng để chuẩn hoá và hợp thức hoá nó cho phù hợp quy mô và tình hình hoạt động của DN mình thì thật không đơn giản.

  Như đã nói ở trên, sản phẩm của 17giờ làm việc cũng có những hạn chế của nó, nhưng vuhoanhr nghĩ nó sẽ hữu ích trong việc tham khảo cho những ai đang bắt tay xây dựng Bộ Quy trình quản lý Nhân sự cho riêng mình, nhất là các bạn sinh viên.

  Hãy viết nên 1 sản phẩm hữu ích - thành quả nó mang lại sẽ không xa, chính vuhoanhr cũng đang cập nhật, hoàn thiện nó từng ngày.

Tải link đính kèm: TẠI ĐÂY

pass: vuhoanhr

Xem chi tiết »

Cách lập, xây dựng thang lương, bảng lương 2015 và nghị định 49

Cơ sở pháp lý để lập thang lương, bảng lương:

+ Tại khoản 2, Điều 93 của Bộ Luật Lao Động Luật số: 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012 – Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

2. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

+ Theo quy định tại Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ : Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương , nguyên tắc xây dựng thang bảng lương được xác định như sau:

1. Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ.

2. Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.

3. Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:

a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

b) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.

+ Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động (Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2015).

Đối tượng áp dụng gồm: Doanh nghiệp thành lập, tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam không đăng ký lại hoặc chưa chuyển đổi theo quy định); hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động (trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác với quy định của Nghị định này).

Điều 3. Mức lương tối thiểu vùng

1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với doanh nghiệp như sau:

a) Mức 3.100.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

b) Mức 2.750.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

c) Mức 2.400.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

d) Mức 2.150.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

Điều 5. Áp dụng mức lương tối thiểu vùng

Mức lương tối thiểu vùng quy định tại Điều 3 Nghị định này là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm:

a) Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động chưa qua đào tạo làm công việc giản đơn nhất;

b) Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động đã qua học nghề quy định tại Khoản 2 Điều này.

2. Người lao động đã qua học nghề, bao gồm:

a) Người đã được cấp chứng chỉ nghề, bằng nghề, bằng trung học nghề theo quy định tại Nghị định số 90/CP ngày 24 tháng 11 năm 1993 của Chính phủ quy định cơ cấu khung của hệ thống giáo dục quốc dân, hệ thống văn bằng, chứng chỉ về giáo dục và đào tạo;

b) Người đã được cấp chứng chỉ nghề, bằng nghề theo quy định tại Luật Giáo dục năm 1998, Luật Giáo dục năm 2005 và chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia theo quy định tại Luật Việc làm;

c) Người đã được cấp chứng chỉ theo chương trình dạy nghề thường xuyên, chứng chỉ sơ cấp nghề, bằng tốt nghiệp trung cấp nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc đã hoàn thành chương trình học nghề theo hợp đồng học nghề quy định tại Luật Dạy nghề;

d) Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ nghề của cơ sở đào tạo nước ngoài;

đ) Người đã được doanh nghiệp đào tạo nghề hoặc tự học nghề và được doanh nghiệp kiểm tra, bố trí làm công việc đòi hỏi phải qua đào tạo nghề.

3. Căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng quy định tại Điều 3 Nghị định này và các nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động với người lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của doanh nghiệp, doanh nghiệp phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động để thỏa thuận, xác định mức điều chỉnh các mức lương trong thang lương, bảng lương, mức lương ghi trong hợp đồng lao động và mức lương trả cho người lao động cho phù hợp, bảo đảm các quy định của pháp luật lao động và tương quan hợp lý tiền lương giữa lao động chưa qua đào tạo với lao động đã qua đào tạo và lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, giữa lao động mới tuyển dụng với lao động có thâm niên làm việc tại doanh nghiệp.

4. Khi thực hiện mức lương tối thiểu vùng quy định tại Nghị định này, doanh nghiệp không được xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với các chức danh nghề nặng nhọc, độc hại và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng do doanh nghiệp quy định thì thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh nghiệp.

Tài liệu này được xây dựng,gồm có hai (02)

+ MẪU HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG NĂM 2015 CÓ HỆ SỐ TIỀN LƯƠNG (Tập tin: thangluong2015.xls)

+ MẪU HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG NĂM 2015 KHÔNG CÓ XÂY DỰNG HỆ SỐ TIỀN LƯƠNG, CHỈ TÍNH TRÊN MỨC LƯƠNG (Tập tin: thangluong2015_khong he so)

Hy vọng tài liệu này, sẽ giúp được cho các bạn căn bạn cách lập thang lương, bảng lương.

Giờ cùng nhau tham khảo MẪU HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG NĂM 2015 CÓ HỆ SỐ TIỀN LƯƠNG (Tập tin: thangluong2015.xls)

Tập tin gồm có các sheet(s) các bạn tham khảo (Tập tin: thangluong2015.xls)

1.- Thông số (Khai báo các thông tin cần thiết cho đơn vị để các mẫu biểu đồng nhất)

2.- Cơ sở pháp lý để lập thang lương, bảng lương

2.1.- Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ Quy định chi tiết một số điều về tiền lương (Sheet – VBPL_ND49)

2.2.- Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động.

Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2015.

Nghị định số 182/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 11 năm 2013 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành.

(VBPL_ND 103_2014)

2.3.-BHXH bắt buộc – Đối tượng đóng – Mức đóng – Tỷ lệ đóng Sheet_BHXH

3.- Sheet_Huong dan (Vui lòng đọc kỹ phần này để áp dụng cho DN)

4.- Sheet_Thang lương (Vào chính vấn đề của người cần)

5.- Sheet_Phu Cap Luong-3.100.000 (Phụ cấp)

6.- Sheet_tong hop chi phi (Mục đích để tổng hợp tiền lương và BHXH phải trả cho người lao động trong năm là bao nhiêu, từ đây ước biết được chi phí nhân viên trong 1 năm phải trả là bao nhiêu)

7.- Sheet_tong hop luong (Xem để biết 1 đối tượng tổng thu nhập là bao nhiêu, có đúng với lương thỏa thuận chưa???)

8.- Sheet_bang khai trinh lao dong (Bảng khai trình lao động)

9.- Sheet Hosodangky – THỦ TỤC HỒ SƠ ĐĂNG KÝ THANG LƯƠNG BẢNG LƯƠNG, có thể tham khảo tập tin đính kèm Thu tuc ho so dang ky thang luong bang luong.doc

Tài liệu này được xây dựng,gồm có hai (02)

+ MẪU HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG NĂM 2015 CÓ HỆ SỐ TIỀN LƯƠNG (Tập tin: thangluong2015.xls), tại tập tin này gồm rất nhiều sheet và được nhúng các tài liệu liên quan để cho các bạn tiện tham khảo, tra cứu nhanh

+ MẪU HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG NĂM 2015 KHÔNG CÓ XÂY DỰNG HỆ SỐ TIỀN LƯƠNG, CHỈ TÍNH TRÊN MỨC LƯƠNG (Tập tin: thangluong2015_khong he so)

và được đính kèm các mẫu biểu:

1.- Công văn đăng ký (công văn thông báo thực hiện) thang lương bảng lương

2.- Hệ thống thang, bảng lương Công ty;

3.- Bản phụ cấp lương;

4.- Ý kiến của Ban chấp hành công đoàn;

5.- Bảng quy định tiêu chuẩn hệ thống chức danh trong Công ty.

6.- Quy chế tiền lương (tham khảo)

7.- QUY ƯỚC MÃ SỐ CỦA HỆ THỐNG THANG LƯƠNG

8.- Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ : Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương

9.- Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động (Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2015).

10.- THỦ TỤC HỒ SƠ ĐĂNG KÝ THANG LƯƠNG BẢNG LƯƠNG

Link tải tài liệu: https://drive.google.com/file/d/0BwkF1YjjXdH7RWtsd2E4Sm45WFU/view?usp=sharing

Nguồn cung cấp tài liệu:

1.- https://www.facebook.com/groups/tuvanketoan/ (Group Tư Vấn Nhanh Kế Toán – Thuế)

2.- https://www.facebook.com/groups/hoiketoanvn (Group Hội Kế Toán Việt Nam)

Xem chi tiết »